پیشینه تحقیق ومبانی نظری سلامت سازماني

پیشینه تحقیق ومبانی نظری سلامت سازماني

سلامت سازماني

تاريخچه سلامت سازماني

اصطلاح “سلامت سازماني” نخستين بار در سال ۱۹۶۹ توسط مايلز در مطالعه جو سازماني مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2018: 14-36, 2018:22-54

از نظر مايلز (۱۹۶۹) سلامت سازماني به وضعي فراترازاثربخشي كوتاه مدت سازماني دلالت داشته و به مجموعه اي ازخصايص نسبتاًپردوام اشاره مي­کندوعبارت است ازدوام وبقاي سازمان درمحيط خود، سازگاري باآن وارتقاءوگسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر(جاهد، ۱۳۸۴: ۱۶-۲۱) اين اصطلاح كه نخستين بار براي بيان جنبه­ي تداوم و بقاي سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[۱]، بيلز^[۲] و سيلز (۱۹۵۳)، توسط هوي و تارتر (۱۹۹۷) و هوي و ميکسل^[۳] (۱۹۹۱) به عنوان توانانيي سازگاري سازمان با محيط خود، ايجاد هماهنگي ميان اعضاي سازمان و دست­يابي به اهداف آن تعريف شد(Ibid).

سازمان سالم^[۴]

سلامت،درمقابل مفهوم بيماري،به معني فقدان بيماري ونارسايي دريک ارگانيسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردي مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دين،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محيط وجودقابليت وتوان فعاليت طبيعي براي تحقق اهداف طبيعي است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل يعني به فعليت درآوردن قابليت ها ورسيدن به اهداف است. به عقيدةپارس ونزهمه نظامهاي اجتماعي براي بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسي:انطباق،دستيابي به هدف،يکپارچگي ونهفتگي نيازمندند.براي داشتن جامعه ي سالم بايدسازمانهاي سالم ايجادكنيم، سازمان سالم، سازماني است که آفريننده باشدوبراي اخذاين ويژگي،بايداز ويژگيهايي برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذيرش دگرگوني وتحول،گرامي داشت انديشه­هاي تازه،پذيرش شکست به­عنوان جزيي ازکاميابي وبالأخره قدرداني از افراد.

سازماني سالم است که براي ادامه حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد، موانعي را که در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه مي­شود، بشناسد و اين موانع را از پيش پاي خود بردارد و همچنين درباره خود و موقعيتي که در آن قرار گرفته است، واقع­بين باشد .

به عقيده مي­ليس^[۵] سازمان سالم داراي ده ويژگي است که در ذيل به آن اشاره شده است:

1. تمرکز بر هدف
2. کفايت ارتباط
3. توزيع بهينه قدرت
4. کاربرد منابع
5. اتحاد و همبستگي
6. روحيه
7. نوآور بودن
8. خود مختاري
9. سازگاريبا محيط
10. کفايت حل مشکل است (علاقه­بند، ۱۳۸۱).

يک سازمان سالم بايد داراي اثربخشي باشد. هري و بلانچارد^[۶]، اثربخشي را نتيجه همکاري علاقه­مندانه مي­دانند. از طرف ديگر هوي و ميسکل مانند چستر بارنارد^[۷]، اثربخشي، کارايي و رضايت سازماني را به يکديگر مرتبط مي­دانند، به طوري که اثربخشي توصيف عملي در جهت نيل به يک هدف مشخص است.

آرگريس معتقد است که در يک سيستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژي صرف مي­گردد و مکانيسم­هاي حل مشکل تضعيف نمي­شوند، بلکه حفظ و تقويت مي­شوند. پس يک سازمان با نهايت براي فهم مشکلات موجود يافتن راه­حل­هاي ممکن و تصميم­گيري از ميان راه­حل­ها اجراي آنها و ارزيابي اثربخشي آنها ساختار و رويه­هاي مناسبي را در اختيار دارد (علاقه­بند، ۱۳۸۱). تحقيق آرجريس در مورد کارخانه سالم نشان مي­دهد که شاخص­هاي سنتي سلامت سازماني از قبيل جابجايي پايين، غيبت کم، توليد کافي، وفاداري بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مديريت و بالعکس ممکن است پايه مناسبي براي شناخت کارخانه به عنوان يک سيستم سالم فراهم نکند.

مايلز ويژگيهاي سازمان سالم را در تامين سه نياز اصلي يعني:

1. نيازهاي وظيفه­اي سازمان
2. نيازهاي بقاء
3. نيازهاي رشد و توسعه سازمان مي­داند.

از نظر لايدن و کلينگل، سرپرستان در سازمانهاي سالم کارکناني متعهد و وفادار با روحيه بالا و کانالهاي ارتباطي باز هستند. علاوه بر اين، کساني که در سازمانهاي سالم کار مي­کنند کاراتر و بهره­ورتر هستند. در حاليکه همه سرپرستان متمايلند فکر کنند که سازمانهايشان سالم هستند، اما اين موضوع هميشه اتفاق نمي­افتد.

کريگر و هانسون^[۸] (۱۹۹۹) يک پارادايم ارزش­محور براي ايجاد سازمان­هاي واقعا سالم ارائه داده­اند. آنها ارزش­هايي را مطرح مي­کنند که متمايل به غايي بودن دارند و به خودي خود مطلوبند و هر کدام مي­توانند ابزاري براي ايجاد شايستگي فردي و سازماني بيشتر باشند و اثربخشي و سلامت سازماني را در بلند مدت افزايش دهند:

صداقت و راستگويي: مبادله سازماني و معاملات بين سازماني بدون انتشار اين انتظار اساسي که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نيت و تمايل به محترم بودن، انجام مي­شوند غير ممکن است.

اعتماد: توانايي متعهد شدن و درگير شدن در اثربخشي بلند مدت در معاملات سازماني را افزايش مي­دهد.

تواضع: بدون اندکي تواضع، جريان­هاي عادي و ارتباطات سازماني به تحت تاثير قرار گرفتن با رفتارهاي تدافعي و برنامه­هاي نشات گرفته از سطح بالايي از بي­کفايتي سازماني متمايل مي­شوند.

بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقايدمان در مورد آنچه ديگران بايد انجام بدهند و آنچه مي­توانند انجام بدهند، است. بخشش احتمال پذيرش ابتکارات جديد و کاهش استرس اعضاي سازمان را افزايش مي­دهد. زماني­که ديگران را مي­بخشيم، زندگي در روابط سالم­تر با ديگران را انتخاب مي­کنيم…………………..

…………………………..

…………………………..

…………………………