مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد مي­شود. روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضاد­هاي دروني و جامعه­شناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضاد­هاي ميان افراد و گروه­ها پرداخته­اند. در اين ميان پژوهشگران و نظريه پردازان علوم رفتاري و مديريت، به اقتضاي مباحث خود، هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار داده­اند ( ايزدي، ۱۳۷۹).

پوتنام و پل^[۱](۱۹۸۷) تعارض را اين­گونه بيان كرده­اند ” افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می­کنند. در اين تعريف به سه ويژگي تعارض يعني تعامل افراد با يكديگر، وابستگي متقابل و اهداف نا­سازگار اشاره شده است.

تعارض فرايند مقاومت و مقابله است كه بين گروه­ها و افراد در سازمان­ها رخ مي­دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل مي­شود و زمان زيادي را براي پديدار شدن، بيشتر از رويدادي كه به طور آني رخ مي­دهد و ناپديد مي­شود به خود اختصاص مي­دهد. اين تعريف اشاره مي­كند كه تعارض مشكلي است كه مديران بايد قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك^[۲]، ۲۰۱۸).

كنتون و پن^[۳] (۲۰۱۸) دو تعريف از تعارض ارائه داده­اند كه جنبه­هاي مختلف آن را نشان مي­دهد.

• تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاري، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. اين تعريف اشاره دارد كه تعارض به نوعي بيرون از خودمان و بين دو يا چند نفر وجود دارد.
• يك حالت عاطفي كه به وسيله دو دلي، بي قراري، ترديد و تيرگي روابط مشخص شده است.

تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز، ۱۹۹۹).

والتون و مك كري^[۴] كه تا حدي بر روي اين مشكل سازماني كار كرده­اند، تعارض را تعامل عمدي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا باز­شناسي شرايط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعريف كرده­اند (ايزدي، ۱۳۷۹).

تعارض فرايندي است كه وقتي يك شخص يا گروه، تفاوت­ها و تضاد بين خودشان و افراد يا گروه­هاي ديگر را درك مي­كنند آغاز مي­شود. اين تفاوت­ها و تضاد­ها ممكن است در مورد علاقه­ها، منابع، باور­ها و ارزش­ها يا فعاليت­هايي كه براي آن­ها اهميت دارد باشد (گلفند و دروا^[۵]، ۲۰۱۸).

مارچ و سايمون^[۶] (۱۹۵۸) تعارض را به عنوان شكست و ناكامي در مكانيزم­هاي استاندارد تصميم­گيري به گونه­اي كه به واسطه آن فرد يا گروه، در انتخاب يك راه­ حل عملي جهت اقدام با مشكلاتي مواجه مي­شود، تعريف مي­كنند (رحيم^[۷]، ۲۰۱۶).

تعارض نوعي رفتار است كه ممکن است دو يا چند قسمت در تضاد يا ستيز باشند كه خود از محروميت از فعاليت-ها يا تاثيرگذاري اشخاص يا گروه­ها بر يكديگر ناشي مي­شود (ليترر^[۸]، ۱۹۶۶؛ به نقل از رحيم، ۲۰۱۶).

مديريت تعارض

مديريت تعارض شيوه­اي است كه تعارضات سازماني را به استخدام اهداف سازماني در آورده و از جنبه­هاي غير كاراي آن مي­كاهد و به جنبه­هاي كاركردي آن مي­افزايد. مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي است و مديريت سازماني چاره­اي ندارد جز آنكه به استقبال آن برود و از تعارض براي افزايش اثربخشي سازمان بهره جويد.

مديريت تعارض فرايند رفع و بر طرف كردن موانع ادراكي موجود، كه بر سر راه رسيدن به توافق قرار گرفته­اند تعريف شده است (گرين ها لف^[۹]، ۱۹۸۹).

در سطح آرماني مديريت تعارض، يعني ” مديريتي كه بتواند در شرايطي كه تعارض وجود دارد به بهترين شكل سازمان را اداره كند”. بنابراين از اين ديدگاه، مديريت تعارض به معني  ترس، جلوگيري يا سركوب تعارض نيست؛ بلكه برخورد درست و بهره­گيري مناسب از آن در جهت تامين نيازها، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادهاست (ميركمالي، ۱۳۷۱).

حل تعارض ممكن است به خاتمه دادن، كاهش و حذف تعارض اشاره كند ولي مديريت تعارض لزوماً به اجتناب، كاهش يا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمي­كند بلكه شامل طراحي استراتژي موثر براي كاهش عملكرد نامناسب تعارض و افزايش عملكرد سودمند و بناكننده تعارض و به عبارت ديگر افزايش دادن يادگيري و اثربخشي در سازمان مي­شود (رحيم، ۲۰۱۶).

مديريت تعارض سعي مي­كند كه براي رويارويي با وضع به وجود آمده كوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان يك نيروي خلاق در ايجاد تغيير مثبت به كار گيرد (نايلي، ۱۳۶۴).

نگرش­ها نسبت به تعارض

طرز فكر و نگرش جوامع، افراد، مديران، صاحب­نظران مديريت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور كلي دو نگرش يا طرز تلقي در مورد مديريت تعارض وجود دارد، نگرش سنتي و نگرش مثبت يا نوين (ايزدي، ۱۳۷۹).

• نگرش سنتي

اين نگرش بر آن است كه بروز كشمكش براي سازمان­ها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعي رفتار تخلف­آميز و انحرافي است كه بايستي تحت كنترل قرار گرفته و به رفتار­هاي مطلوبتر مبدل شود (مولينز، ۱۹۹۹). بر اساس ديدگاه سنتي، شيوه برخورد با كشمكش­هاي سازماني بسيار ساده لوحانه، سطحي و خوش بينانه مي­باشد و در واقع تعارض به منزله مساله­اي قابل اجتناب شناخته مي­شود كه مي­توان از بروز آن جلوگيري كرد و استفاده از سپرهاي بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصري مسلم مورد تاييد است (لوتانز^[۱۰]، ۱۹۹۲).

مديري كه ديدگاه سنتي راجع به تعارض دارد به آن به عنوان يك پديده غير ضروري و مضر مي­نگرد و از آن مي­ترسد و تمامي زمينه­هاي پديدار شدن تعارض را در سازمان از بين مي­برد. اگر تعارض رخ دهد، مدير آن را يك اشتباه و عيب فردي مي­شناسد و براي بر طرف كردن آن تلاش مي­نمايد (پولنكت وآتنر^[۱۱]، ۱۹۹۷).

• نگرش نوين

مفروضات افرادي كه داراي نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذكور است. بر اساس اين ديدگاه تعارض جنبه اجتناب­ناپذيري از زندگي سازماني است حال چه خوب باشد و چه بد. حتي اگر سازمان­ها توجه و تلاش زيادي براي مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پيوست (مولينز، ۱۹۹۹).

طرز فكري كه در حال حاضر بر انديشمندان مديريت و سازمان در مورد مديريت تعارض حاكميت يافته است مكتب فكري ” تعامل­گرايي” است كه مبتني بر نگرش نوين مي­باشد. اين مكتب فكري به اين علت كه گروه­هاي هماهنگ، آرام، صلح طلب و همكار آمادگي اين را دارند كه به گروه هاي­ايستا و بي­اعتنا به نياز به تغيير و نوآوري بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب يا بد دانستن، ناثواب و ساده انديشانه است (ايزدي، ۱۳۷۹).

نقش عمده ديدگاه تعامل­گرايي اين است كه مديران را ترغيب كند كه يك سطح حداقل و مداوم تعارض را باقي گذارند. بنابراين مدير ممكن است حتي اقدام به تحريك براي ايجاد تعارض در موقعيت­هايي نمايد كه عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتكار خلاقيت و اثربخشي در سازمان مي­شود (رحيم، ۲۰۱۶).

۲-۵٫ تعارض از ديدگاه مكاتب

ماري پاركت فالت^[۱۲] اولين نظريه پرداز مديريتي بود كه نقش تعارض را در رفتار سازماني نمايان ساخت. در سال ۱۹۲۰ به طور برجسته و محسوسي با بيشتر نظريه پردازان مشهور هم دوره­اش همچون فردريك تيلور مقابله كرد. تيلور و ديگران به روشي كه ساختار سازمان­ها از تعارض اجتناب كنند اشاره مي­كردند؛ در صورتي كه فالت عقيده داشت كه تعارض قابل جذب و حتي براي عملكرد مؤثر سازماني لازم بود. به گونه­اي كه بيشتر نظريه­هاي او به عنوان پايه­اي براي مطالعات اخير مديريت تعارض، در محيط­هاي كاري استفاده مي­شوند (استرو^[۱۳]، ۲۰۱۶).  …………………………….

…………………………..

………………………….