مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی
مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
فرهنگ، واژه ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته ای از دانستنی ها، هنرها، باورها، آیین ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را اندازگیری می کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد (پورکاظمی، شاکری نوائی، ۱۳۸۸).
تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده اي شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدي بیش از ۳۰۰ تعریف را براي فرهنگ شناسایی کردهاند. در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و دارایی هاي اجتماعی نظر دارند (اینکلز و لوینسون، ۱۹۶۹). فرهنگ ها را میتوان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ می تواند بازتاب الگوهاي فکري، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هریس، ۱۹۸۷)، عکس العمل ها (کلاك هان، ۱۹۵۱)، ارزشها و ایده ها و دیگر نظام هاي معنی دار نمادین (کروبر و پارسونز، ۱۹۵۸) باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال می یابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهاي شخصی گروه هاي انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاك هان، ۱۹۵۱).
۲-۴ – تعاریف فرهنگ سازمانی[۱]
میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، ۱۳۹۰).
اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، ۱۳۸۰).
لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، ۱۳۷۷).
استانلي ديويس، فرهنگ سازماني را چنين تعريف كرده است: ((فرهنگ سازماني الگويي از ارزشها و باورهاي مشتركي است كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي بخشد و براي رفتار آنها در سازمان دستورهائي فراهم مي آورد)).
پيترز و واترمن، فرهنگ را “مجموعهاي از ارزش هاي مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي كه با وسايل نمادين مانند داستان ها، افسانه ها، حكايت و كلمات قصار مبادله مي شود”، تعريف كرده اند (عاقل، ۱۳۸۳).
دنیسون، فرهنگ سازمانی را “کاربردی برای تعیین ارزش ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند” (دنیسون، ۲۰۱۸).
کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند، تعریف می‌کند. ادگارشاین، نیز معتقد است که “فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به اعضای جدید آموخته می شود” (دنیسون، ۲۰۱۸).
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از: ((اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آن را از سازمان دیگر متمایز می کند)).
این پژوهشگر می نویسد: فرهنگ:
۱- تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
۲ – به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
۳- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل دادهاند، شکل گرفته است.
۴- حرکت آن کند و سخت است.
۵- تغییر آن به سختی صورت می گیرد (هوشمند همدانی، ۱۳۷۹).
فرهنگ سازمانی، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوة تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، ۱۳۸۶ ).
دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهای که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، می داند (دنیسون، ۲۰۱۶).
فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود (سیدجوادین، ۱۳۷۸).
فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و باورها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود (الوانی، ۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باورها و ارزش های مشترک و هنجارهای پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند (گاردن، ۱۳۸۸).
بیکر ادوین (۱۹۸۰)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:
۱) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت هایی که به فرد در سازمان داده می شود.
۲) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.
۳) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان برای کارکنان ایجاد می شود.
۴) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به معنای یک کل.
۵) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه عملکرد اعضای سازمان.
۶) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش آنها به صداقت و راستی درباره تحمل و حل اختلافات.
۷) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، ۱۳۸۵).
استيفن رابينز، در كتاب خود تحت عنوان مباني رفتار سازماني، ضمن تعريف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهاي مشترك كاركنان در سازمان، ۱۲ ويژگي را هدف و نمايانگر فرهنگ سازماني به شرح زير مي داند:
۱- آزادي و استقلال فردي: درجه مسئوليت پذيري، آزادي عمل و استقلال كاري كه اعضا از آن برخوردارند.
۲- حمايت مديريت: ميزان كمك و پشتيباني مديران از زير دستان و تشويق آنها در انجام دادن امور.
۳- هماهنگي و انسجام: ميزان همانندي اعضا با يكديگر جهت انجام دادن فعاليت هاي منتهي به هدف.
۴- ساختار كنترل: تعداد قوانين و آئين نامه ها و ميزان نظارت سرپرستان بر رفتار زير دستان.
۵- وضوح اهداف: ميزان وضوح و روشني مأموريت ها، اهداف و استراتژي هاي سازمان.
۶- سيستم پاداش: ميزان بستگي پاداش يعني اضافه كاري، مزايا، جايزه و غيره به عملكرد كاركنان.
۷- نوآفريني و خلاقيت: ميزان تشويق كاركنان به تلاش و نوآفريني، خلاقيت و كار آفريني در سازمان.
۸- شناخت سيستمي: ميزان شناخت اعضا پيرامون سازمان به سلسله مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
۹- الگوهاي ارتباطي: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
۱۰- خطرپذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به پذيرش خطر و ريسك پذيري در امور.
۱۱- تعارض پذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به بهره گيري از تعارضات مثبت و حل تعارض منفي.
۱۲- پذيرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذيرش ارزش ها، باورها و هنجارهاي غالب از سوي اعضا و ترويج آنها (عاقل، ۱۳۸۳).
بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز» انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیک ها و رویه های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد (مردم گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان ها تصمیم گیری می کند.
۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت ها و ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.
۶- جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جُو؛ به جای اینکه سهل انگار باشند.
۷- ثبات: میزانی که فعالیت های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به دست می آید (پور کاظمی و شاکری، ۱۳۸۸)
۲-۵- عوامل مؤثر در شکل گیری فرهنگ سازمانی
به عقیده ادگار شاین، فرهنگ سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست، شکل می گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی.
ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو سازد.
ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام های ذیل است:
جدول ۲-۱: گامهای ثبات و بیرونی و بقا
| ۱٫ ماموریت و راهبرد | کسب فهم مشترک از ماموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و نهان سازمان |
| ۲٫ اهداف | توسعه دادن توافق عمومی به سوی اهداف، از طریق مأموریت اصلی |
| ۳٫ وسایل | توسعه دادن توافق عمومی در وسایلی که باید برای رسیدن به اهداف استفاده کرد. همچون ساختارهای سازمان، تقسیم کار، سیستم کار، سیستم پاداش و سیستم اختیار |
| ۴٫ اندازهگیری | ایجاد ملاک هایی برای اندازه گیری آنچه توسط گروه و افراد انجام می شود همچون سیستم کنترل و نظارت |
| ۵٫ اصلاح | اصلاح راهبردهای برای رسیدن به اهداف مورد نظر |
منبع: (ادگار شاین، ۲۰۱۷)
یگانگی درونی مربوط به ایجاد و حفظ و روابط کاری اثر بخش بین اعضای سازمان است و شامل موارد زیر است:
جدول ۲-۲: جوانبی در مورد یگانگی درونی
| ۱٫ ایجاد زبان و مفاهیم مشترک | اگر اعضا نتوانند با هم ارتباط برقرار کنند و همدیگر را درک کنند تعریف گروه غیر ممکن است، یعنی تشخیص روش های ارتباط و ایجاد معانی مشترک برای مفاهیم مهم ضروری است. |
| ۲٫ تعریف حدود و ملاک هایی برای دخالت و ممانعت | گروه باید بتواند خودش را تعریف و مشخص کند و کسی که در داخل یا بیرون آن قرار دارد و همچنین تعیین ملاک های برای عضویت مشخص در گروه |
| ۳٫ توزیع خدمات و منزلت | تبین قواعد و ملاک های برای کسب و نگهداری قدرت پایگاه و حفظ و از دست دادن آنها |
| ۴٫ توسعه دادن هنجارهای صمیمیت و دوستی و محبت | اجماع در این حوزه برای کمک به اداره کردن احساسات دوستی، مهر و محبت حیاتی است. |
| ۵٫ تعریف و تعیین پاداش | هر گروهی باید رفتارهای خوب یا مضر را بداند و بایستی آنچه پاداش برانگیز است یا آنچه که موجب تنبیه است را بداند. از طریق ایجاد نظام های تشویق رفتارهای مطلوب منع و تنبیه رفتارهای نامطلوب |
منبع: (ادگارشاین، ۲۰۱۷)
۱- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان هویت سازمانی با تخصیص پاداش ها تقویت می گردد که در نتیجه باعث تقویت خلاقیت می شود.
۲- ایجاد تعهد گروهی کارکنانی که فرهنگ سازمانی را پذیرفته اند و تمایل دارند تا مدت زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب می شوند افتخار می کنند.
۳- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به طور اثربخش اداره و کنترل می شود.
۴-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان. این کارکرد به کارکنان کمک می کند تا علت فعالیت های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلند مدت را دریابند (کینیکی، کریتنر، ۱۳۸۷)
هوی و میسکل معتقدند، فرهنگ سازمانی به سه سطح تفکیک می‌شود:
۱- اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ سازمانی، مقررات و معیارهایی هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسئولیت کارکنان نمود می یابند. اصول ضمن اینکه نقش های مورد انتظار یک کارمند را تعیین می کنند، انجام این نقشها را نیز مورد تأئید قرار می دهند. به علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش ها می شوند. اصول نسبت به ارزش ها و موارد پنهانی (که در ادامه می آیند)، با اینکه سطحی تر هستند، اما بیشتر واقعی به نظر می رسند.
۲- ارزشها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان به عنوان معیار مورد استفاده قرار می گیرند. باعث رشد سازمان می شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیدهها را در درون سازمان تعیین می کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش از اصول عمیق تر و ذهنی تر است. بدین معنی که تا اصلی ناشی از ارزش ها نباشد، نمی تواند شروع شود. ارزش های فرهنگی هستند که به اصول؛ ماهیت، قواعد و معیار می دهند.
۳- موارد پنهانی: نسبت به ارزش ها و اصول بیشتر ذهنی هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را دربر می گیرند. کارکنان یک سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده ها، گسترش و توسعه می دهند.
این موارد با وجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان را تعیین میکنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).
مدیریت فرهنگ سازمانی بدان معناست که آگاهانه و از روی قصد، کاری روی آن فرهنگ، جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه محافظت یا تغییر واقعی آن باشد. سه قسمت مدیریت فرهنگ سازمانی عبارتند از:
۱- بهره برداری از فرهنگ موجود
۲- آموزش فرهنگ سازمانی
۳- تغییر فرهنگ سازمانی.
علاوه بر این سه عامل، مدیریت فرهنگ سازمانی در حمایت فرهنگ از طریق:
۱- رویه های گزینش، ۲- فعالیت های مدیریت سطح عالی، ۳- روش های جامعه پذیری نقش مهمی ایفا می کند. (قاسمی، ۱۳۸۸).
مدیریت فرهنگ سازمانی دائماً برابر است با تغییر فرهنگ سازمانی. البته رویکردهای متفاوتی نیز وجود دارد که مدیریت فرهنگ سازمانی شامل موضوعاتی همچون نگهداری، تقویت و یا توسعه معانی ایده ها، ارزش ها و نمادهایی می داند که برای عملیات در یک سازمان خاص واضح و با ارزش است. طرفداران این نظریه پیشنهاد میکنند که چندین کاربرد مثبت از طریق فرهنگ (به معنی ارزش ها و اعتقادات مشترک) به انجام رسیده است. اینها شامل ایجاد حسی از هویت برای اعضای سازمان، تسهیل ارتباطات برای یک کل بزرگتر (سازمان، اهداف سازمان ها و امثال آن)، بالا بردن پایداری و ثبات سیستم و انگیزه دادن به کارکنان برای انجام چیز های صحیح می باشد (قاسمی، ۱۳۸۸).
……………………………
………………………….
دیدگاهی بنویسید