مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض
تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد ميشود. روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضادهاي دروني و جامعهشناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضادهاي ميان افراد و گروهها پرداختهاند. در اين ميان پژوهشگران و نظريه پردازان علوم رفتاري و مديريت، به اقتضاي مباحث خود، هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار دادهاند ( ايزدي، ۱۳۷۹).
پوتنام و پل[۱](۱۹۸۷) تعارض را اينگونه بيان كردهاند ” افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در اين تعريف به سه ويژگي تعارض يعني تعامل افراد با يكديگر، وابستگي متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرايند مقاومت و مقابله است كه بين گروهها و افراد در سازمانها رخ ميدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل ميشود و زمان زيادي را براي پديدار شدن، بيشتر از رويدادي كه به طور آني رخ ميدهد و ناپديد ميشود به خود اختصاص ميدهد. اين تعريف اشاره ميكند كه تعارض مشكلي است كه مديران بايد قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك[۲]، ۲۰۱۸).
كنتون و پن[۳] (۲۰۱۸) دو تعريف از تعارض ارائه دادهاند كه جنبههاي مختلف آن را نشان ميدهد.
- تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاري، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. اين تعريف اشاره دارد كه تعارض به نوعي بيرون از خودمان و بين دو يا چند نفر وجود دارد.
- يك حالت عاطفي كه به وسيله دو دلي، بي قراري، ترديد و تيرگي روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز، ۱۹۹۹).
والتون و مك كري[۴] كه تا حدي بر روي اين مشكل سازماني كار كردهاند، تعارض را تعامل عمدي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا بازشناسي شرايط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعريف كردهاند (ايزدي، ۱۳۷۹).
تعارض فرايندي است كه وقتي يك شخص يا گروه، تفاوتها و تضاد بين خودشان و افراد يا گروههاي ديگر را درك ميكنند آغاز ميشود. اين تفاوتها و تضادها ممكن است در مورد علاقهها، منابع، باورها و ارزشها يا فعاليتهايي كه براي آنها اهميت دارد باشد (گلفند و دروا[۵]، ۲۰۱۸).
مارچ و سايمون[۶] (۱۹۵۸) تعارض را به عنوان شكست و ناكامي در مكانيزمهاي استاندارد تصميمگيري به گونهاي كه به واسطه آن فرد يا گروه، در انتخاب يك راه حل عملي جهت اقدام با مشكلاتي مواجه ميشود، تعريف ميكنند (رحيم[۷]، ۲۰۱۶).
تعارض نوعي رفتار است كه ممکن است دو يا چند قسمت در تضاد يا ستيز باشند كه خود از محروميت از فعاليت-ها يا تاثيرگذاري اشخاص يا گروهها بر يكديگر ناشي ميشود (ليترر[۸]، ۱۹۶۶؛ به نقل از رحيم، ۲۰۱۶).
مديريت تعارض
مديريت تعارض شيوهاي است كه تعارضات سازماني را به استخدام اهداف سازماني در آورده و از جنبههاي غير كاراي آن ميكاهد و به جنبههاي كاركردي آن ميافزايد. مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي است و مديريت سازماني چارهاي ندارد جز آنكه به استقبال آن برود و از تعارض براي افزايش اثربخشي سازمان بهره جويد.
مديريت تعارض فرايند رفع و بر طرف كردن موانع ادراكي موجود، كه بر سر راه رسيدن به توافق قرار گرفتهاند تعريف شده است (گرين ها لف[۹]، ۱۹۸۹).
در سطح آرماني مديريت تعارض، يعني ” مديريتي كه بتواند در شرايطي كه تعارض وجود دارد به بهترين شكل سازمان را اداره كند”. بنابراين از اين ديدگاه، مديريت تعارض به معني ترس، جلوگيري يا سركوب تعارض نيست؛ بلكه برخورد درست و بهرهگيري مناسب از آن در جهت تامين نيازها، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادهاست (ميركمالي، ۱۳۷۱).
حل تعارض ممكن است به خاتمه دادن، كاهش و حذف تعارض اشاره كند ولي مديريت تعارض لزوماً به اجتناب، كاهش يا خاتمه دادن به تعارض اشاره نميكند بلكه شامل طراحي استراتژي موثر براي كاهش عملكرد نامناسب تعارض و افزايش عملكرد سودمند و بناكننده تعارض و به عبارت ديگر افزايش دادن يادگيري و اثربخشي در سازمان ميشود (رحيم، ۲۰۱۶).
مديريت تعارض سعي ميكند كه براي رويارويي با وضع به وجود آمده كوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان يك نيروي خلاق در ايجاد تغيير مثبت به كار گيرد (نايلي، ۱۳۶۴).
نگرشها نسبت به تعارض
طرز فكر و نگرش جوامع، افراد، مديران، صاحبنظران مديريت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور كلي دو نگرش يا طرز تلقي در مورد مديريت تعارض وجود دارد، نگرش سنتي و نگرش مثبت يا نوين (ايزدي، ۱۳۷۹).
- نگرش سنتي
اين نگرش بر آن است كه بروز كشمكش براي سازمانها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعي رفتار تخلفآميز و انحرافي است كه بايستي تحت كنترل قرار گرفته و به رفتارهاي مطلوبتر مبدل شود (مولينز، ۱۹۹۹). بر اساس ديدگاه سنتي، شيوه برخورد با كشمكشهاي سازماني بسيار ساده لوحانه، سطحي و خوش بينانه ميباشد و در واقع تعارض به منزله مسالهاي قابل اجتناب شناخته ميشود كه ميتوان از بروز آن جلوگيري كرد و استفاده از سپرهاي بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصري مسلم مورد تاييد است (لوتانز[۱۰]، ۱۹۹۲).
مديري كه ديدگاه سنتي راجع به تعارض دارد به آن به عنوان يك پديده غير ضروري و مضر مينگرد و از آن ميترسد و تمامي زمينههاي پديدار شدن تعارض را در سازمان از بين ميبرد. اگر تعارض رخ دهد، مدير آن را يك اشتباه و عيب فردي ميشناسد و براي بر طرف كردن آن تلاش مينمايد (پولنكت وآتنر[۱۱]، ۱۹۹۷).
- نگرش نوين
مفروضات افرادي كه داراي نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذكور است. بر اساس اين ديدگاه تعارض جنبه اجتنابناپذيري از زندگي سازماني است حال چه خوب باشد و چه بد. حتي اگر سازمانها توجه و تلاش زيادي براي مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پيوست (مولينز، ۱۹۹۹).
طرز فكري كه در حال حاضر بر انديشمندان مديريت و سازمان در مورد مديريت تعارض حاكميت يافته است مكتب فكري ” تعاملگرايي” است كه مبتني بر نگرش نوين ميباشد. اين مكتب فكري به اين علت كه گروههاي هماهنگ، آرام، صلح طلب و همكار آمادگي اين را دارند كه به گروه هايايستا و بياعتنا به نياز به تغيير و نوآوري بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب يا بد دانستن، ناثواب و ساده انديشانه است (ايزدي، ۱۳۷۹).
نقش عمده ديدگاه تعاملگرايي اين است كه مديران را ترغيب كند كه يك سطح حداقل و مداوم تعارض را باقي گذارند. بنابراين مدير ممكن است حتي اقدام به تحريك براي ايجاد تعارض در موقعيتهايي نمايد كه عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتكار خلاقيت و اثربخشي در سازمان ميشود (رحيم، ۲۰۱۶).
۲-۵٫ تعارض از ديدگاه مكاتب
ماري پاركت فالت[۱۲] اولين نظريه پرداز مديريتي بود كه نقش تعارض را در رفتار سازماني نمايان ساخت. در سال ۱۹۲۰ به طور برجسته و محسوسي با بيشتر نظريه پردازان مشهور هم دورهاش همچون فردريك تيلور مقابله كرد. تيلور و ديگران به روشي كه ساختار سازمانها از تعارض اجتناب كنند اشاره ميكردند؛ در صورتي كه فالت عقيده داشت كه تعارض قابل جذب و حتي براي عملكرد مؤثر سازماني لازم بود. به گونهاي كه بيشتر نظريههاي او به عنوان پايهاي براي مطالعات اخير مديريت تعارض، در محيطهاي كاري استفاده ميشوند (استرو[۱۳]، ۲۰۱۶). …………………………….
…………………………..
………………………….
دیدگاهی بنویسید