پیشینه تحقیق ومبانی نظری تعهد سازمانی
پیشینه تحقیق ومبانی نظری تعهد سازمانی
تعهد سازمانی
”کارکنان ارزشمندترين دارايي ما هستند“اين ادعا بارها و بارها توسط مديران و رهبران مطرح شده است، براي اثربخشتر کردن کارکنان بايستي تدابيري انجام شود، زيرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافي بين آنچه ميدانيم و آنچه انجام ميدهيم (رفتار ميکنيم) وجود دارد و براي از بين بردن و يا کاهش اين شکاف توجه به مهارتها و نگرشهاي کارکنان، مدلهاي ذهني آنها، نظام ارزيابي عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزشهاي افراد الزامي است. تمامي اين موضوعات مربوط به حوزه منابع انساني ميباشد. (ابوالعلايي، ۱۳۸۵: ۱۱۲)تعهد به عنوان يکي از نگرشهاي کارکنان (مجيدي،۱۳۷۶: ۳۲)، مولد دارائيهاي نامشهودي است، و به تعبيري ميتوان آن را يک هدف (نه يک وسيله)، تلقي کرد، کارکناني که تعهد بيشتري دارند موفقيتهاي حرفه‌اي بيشتري دارند (Poon,2017:375).سازماني که سطوح بالاتري از تعهد کارکنان را دارد در مقايسه با سازماني که داراي سطوح پايينتري از تعهد است، کارکنان بيشتر به هم کمک ميکنند، خوشحالترند، در زمان آمدن به شرکت هيجان و اشتياق بيشتري دارند، تشريک مساعي بيشتري ميکنند و با هم رفيقترند. در کنار اين نتيجه و محصول مثبت اجتماعي، تعهد مديران ابزاري براي نيل به مقاصد مهم ديگر نيز به شمار مي‌رود. (ابوالعلايي، ۱۳۸۵: ۷۹)راه‌هاي زيادي براي افزايش تعهد وجود دارد، اگر مدير سازمان به سلامت سازمان تحت مديريتش توجه خاصي داشته باشد اين توجه باعث ميشود که کارمندان متعهدتر و وظيفهشناستر باشند، سازمان سالم جايي است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بيايند و به اينكه در اين محل كار كنند، افتخار مي كنند.
سلامت سازماني در تبيين يکي از متغيرهاي مهم در زندگي سازمانييعني تعهد نقش بسزايي را ايفا مي نمايد. پويايي هاي سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بين سازمان و اعضاي آن است. آن چنان که هوي، تارتر و کاتکمپ (۲۰۱۶) از بارنارد نقل مي کنند، اعتبار سازمان ها بستگي به تمايل افراد به صرف انرژي و توان خويش در يک نظام همياري دارد. تعهد شاخصي از تعادل ميان رضايت کسب شده و فداکاري هزينه شده است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ۱۷).
در پژوهش حاضر سوال اصليعبارت است از اينکه آيا رابطه معناداري بين هر يک از مولفههاي سلامت سازماني با تعهد مديران وجود دارد؟
تعهد كاركنان از جمله مفاهيم مهم رفتار سازماني است ( مولايي،۱۳۸۵: ۱). تئوري تقابل [۱] زير بناي تئوري تعهد است، يعني وقتي که شخصي با شخص ديگري به طور مطلوبي رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبي به طور همزمان دريافت ميکند.((Biggs&etl, 2018:131
تعهد ميتواند تفکر به عنوان تعلق يک شخص به چيزي، يا جائي‌که، چيزي به طور عمومي رفتار ميشود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتري هستم) يا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختي و اجزاي رفتاري دارد.((Karsh,2019:458
دانشمندان تعاريف مختلفي از تعهد بيان کردهاند: شلدون[۲](۱۹۷۱) آن را ”نوعي تمايل و جهتگيري نسبت به سازمان“، کانتر (۱۹۶۸) ”تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي “، هربينياک و همکارانش[۳](۱۹۷۲)” پديده ساختاري که نتيجه کنشها و واکنشهاي متقابل فرد و سازمان است مي‌دانند“. سالانسيک[۴]”حالتي از شخصيت که فرد محدود و مقيد شده و پيگيري موثر خويش را در انجام کارها حفظ مينمايد“، چلپي (۱۳۷۵)، ”آن را يکي از عناصر محوري هرگونه اجتماع ميداند.” شهيد مطهري (۱۳۶۸) نيز آن را”به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قرارداد ميداند“. (نوروزي، ۱۳۸۸: ۱۰)
دو ديدگاه در تعهد سازماني وجود دارد، ديدگاه رفتاري و نگرشي. (Kansinoverton, 2018:61)
از نظر رفتارگرايان، تعهد عبارت از” مجموعهاي از مفاهيم رفتاري است“ و موضوع تعهد نگرشي، تعيين هويت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،۱۳۸۲: ۳)
مکتب روانشناسي اجتماعي نيز تعهد را ”نيرويي تلقي ميکند که کارکنان را به سازمان پيوند ميدهد و بر مفهوم سرمايهگذاري و عوامل موقعيتي تاکيد ميکند“. (همان: ۴)
در آغاز سده بيستم ميلادي، مديران سازمانها مايل بودند تا نوعي مساوات و برابري را در پرداختهاي کارکنان، بر اساس ارشديت يا بر اساس عناوين شغلي، برقرار کنند، اما در رويکردهاي نوين، کارکناني که ارزش بيشتري براي سازمان خلق ميکنند بايد امتيازات و دريافتيهاي بيشتري هم داشته باشند. به عبارت ديگر در اين رويکرد، انصاف[۵] جاي مساوات[۶] را ميگيرد. حال سوال مهم در اين بين آن است که با چه اقدامات و تدابيري ميتوان تعهد کارکنان را افزايش داد؟
براساس تجارب و تئوريهاي موجود ۷ عامل موثر در ايجاد و تقويت تعهد کارکنان به صورت جدول زير پيشنهاد ميشود.
[۱……………………….
………………………..
…………………….
دیدگاهی بنویسید