مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگي شغلی و حمايت شغلي
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگي شغلی و حمايت شغلي
فرسودگي شغلی و حمايت شغلي
چهار چوب پژوهش
چهارچوب اين پژوهش پنداشتي بوده و برمبناي مفاهيم فرسودگي وحمايت شغلي پرستاران استوار شده است كه درراستاي آن مفاهيم استرس شغلي، فرسودگي شغلي، عوامل موثر بر فرسودگي شغلي پرستاران ، پيامدهاي ناشي از فرسودگي شغلي، حمايت شغلي و ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي مورد بحث و بررسي قرار مي گيرند.
كلمه استرس از واژه لاتين “استرينجر“[۱] به معني كشش محكم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معني نيروي خارجي هستند كه بر يك فرد وارد شده و باعث كشيدگي يا تنش مي شوند (۲۲). حدود۸۰-۵۰ درصد از بيماريها توسط استرس يا با كمك استرس ايجاد مي شوند منابع ايجاد كننده استرس گوناگون هستند كه يكي ازمهمترين اين منابع شغل مي باشد(۲).
به طور كلي عوامل بالقوه استرس شغلي سه دسته اند: عوامل محيطي، عوامل فردي و عوامل سازماني.
عوامل محيطي : اين عوامل عبارتند از تغييرات اجتماعي، تكنولوژيكي، سياسي و اقتصادي. مانند تغيير در اقتصاد كشور و اثر آن بر سازمانها و كاهش حقوق كاركنان ، اختراعات جديد و تكنولوژي كه مي تواند مهارتها و تجربه ي فرد را براي يك دوره كوتاه منسوخ نمايد.
عوامل فردي : تحقيقات نشان داده اند كه افراد به روابط شخصي و خانوادگي اهميت زيادي مي دهند.اين مسائل مي تواند باعث استرس شود و آنها را وادار كند كه به چيز هاي ديگر توجه كنند و همچنين برخي مسائل اقتصادي افراد نيز همين اثر را دارد.
عوامل سازماني : عوامل متعددي در محيط كار وجود دارند كه در ايجاد استرس موثرند.عمده ترين آنها عبارتند از: تفاوتهاي حرفه اي، ابهام نقش شغلي، تعارض نقش، اضافه كاري يا كم باري نقش، مسئوليت براي
افراد و عدم مشاركت (۲۴ ).
فشار عصبي در سطح پايين مي تواند موجب تحرك و تلاش بيشتر و همچنين عملكرد بهتر گردد، اما فشار عصبي در سطح بالا بايد كنترل شود، زيرا در كار تاثير منفي مي گذارد و نابود كننده زندگي انسان است ( ۱۲).
در پرستاران عوامل تنش زاي شايع شامل: فشاركاري بيش از حد، مديريت زمان، تحت نظارت مدير بودن، بازتاب مددجويان وخويشاوندان، مراقبت ازبيماران بدحال، عدم امنيت شغلي، تضاد نقشي، شيفت كاري وتغييرات سازماني مي باشند(۲۵). ). نگراني رو به افزايش اين است كه سطوح بالاي اين استرس ممكن است سبب كاهش اخلاقيات وبروز فرسودگي شغلي شود و بنابراين تهديد كننده كيفيت وثبات خدمات گردد(۲۶).
استرس شغلي بخشي از زندگي كاركنان سيستم مراقبت هاي بهداشتي درماني از قبيل پرستاران، پزشكان و مديران اجرايي بيمارستانها است (۲۵). همچنين عامل موثري بر بي كفايتي سازمانها، تغيير شغل كاركنان، غيبت به خاطر بيماري وكاهش كيفيت و كميت مراقبت ميباشد كه هزينه هاي درمان را افزايش و رضايت شغلي را كاهش مي دهد(۱۵).
فشار ناشي از حجم كار، ارتباط نزديك بابيماران، مسئوليت دربرابر مرگ وزندگي آنها، پيشرفتهاي تكنولوژي وافزايش ابعاد مراقبت با استرس شغلي پرستاران ارتباط مستقيم دارد (۲۷ ).
فرسودگي شغلي يك تجربه شخصي استرس است كه دريك زمينه پيچيده روابط اجتماعي بروز مي كند و تصور شخص را از خودش وديگران در بر مي گيرد ( ۲۸) . زماني كه استرس شغلي به نحو مطلوب شناسايي نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممكن است به بروز فرسودگي شغلي منتهي شود(۳) . سليه در سال ۱۹۷۶ نشان داد كه پرستاري يكي از پر استرس ترين حرفه هاست. او خاطر نشان كرد كه لازم است به استرس شغلي درپرستاري توجه شود و مورد بررسي قرار گيرد(۱۵).
فرسودگي شغلي يك نوع خاص از واكنش به استرس شغلي است كه درميان افرادي كه خدمات حرفه اي انساني ارائه مي دهند بروز ميكند مثل پرستاري، معلمي، مشاوران و كاركنان امور اجتماعي.
پرستاري به طور ذاتي حرفه ي استرس زا است و محققين دريافته اند كه جمعيت پرستاران در سطح بالايي از فرسودگي شغلي قرار دارند. فرسودگي بيشتر در افرادي محتمل است كه احساس مي كنند بيش از حد كار مي كنند و مورد قدرداني قرار نمي گيرند (۵).
واژه فرسودگي شغلي اولين بار توسط فرويدنبرگ درسال۱۹۷۴ مطرح شد . هنگامي كه او وضعيتي از خستگي و يأس فزاينده را درافرادي كه خدمات مراقبتي ارائه مي دادند شناسايي نمود. فرويدنبرگ نشان داد كه شخص تلاش براي به دست آوردن انتظارات غير واقعي كه توسط جامعه يا خود افراد تحميل مي شود انجام مي دهد كه ممكن است باعث خستگي جسمي وروحي شود ؛ درهمان زمان مسلاچ درحال مطالعه روي افرادي بود كه با افزايش عواطف برانگيخته شده درشغلشان سازگار مي شوند. مسلاچ وهمكاران براي اولين بار فرسودگي را به عنوان مجموعه اي از علايم خستگي جسمي، عاطفي تعريف كردند كه پيشرفت عقايد منفي نسبت به خود و موقعيت شغلي را ايجاد مي كند وفقدان نگراني و نگرش مثبت را به نسبت به مددجويان در بر دارد(۴).
در بعضي از كتب به جاي واژه ي فرسودگي، واژه ي “تحليل رفتگي” به كار رفته است.
گيريدين[۲] و همكاران او تحليل رفتگي را به عنوان فرسودگي جسمي و ذهني بسيار زياد ناشي از دو عامل جو بوروكراسي و كار بيش از حد و بي نتيجه تعريف كرده اند. مسلاچ و همكاران او آن را پاسخ به عوامل فشارزاي دائمي ناشي از كار و محيط حاكم بر شغل دانسته اند. سعادت(۱۳۷۵) بيان داشته كه تحليل رفتگي عبارت است از : فشار عصبي شديد ناشي از ماهيت كار و وضعيت نامناسب كار.پس از ايجاد حالت فوق،كاراهميت و معناي خود را از دست مي دهد و فردي كه دچار تحليل رفتگي شده ،دائم خسته، پرخاشگر ، بدگمان، منفي باف و عصبي است. علاوه بر آن حساس و زودرنج بوده و با كوچك ترين ناراحتي از حالت طبيعي خارج مي شود .اين وضعيت سرايت پذيري بسياري دارد و فرد تحليل رفته به زودي گروهي از همكاران خود را نيز مبتلا مي كند. بنابراين تشخيص فوري علائم تحليل رفتگي و جلوگيري از شيوع آن اهميت زيادي دارد (۱۲) .
فرسودگي يك نشانه استرس شغلي نمي باشد بلكه نتيجه پاياني استرس شغلي “مديريت نشده“ است كه به صورت احساس واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت فردي در شغل ) بروز مي كند. احساس واماندگي عاطفي، احساس هيجاني بودن بيش از حد و درماندگي توسط شخصي است كه كار مي كند. مسخ شخصيت به گسترش فقدان شخصيت، حالت بي احساسي نسبت به دريافت كنندگان مراقبت درماني يا آموزشي اطلاق مي گردد. كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي زماني رخ مي دهد كه احساس رقابت وبه دست آوردن موفقيت دركاركردن با افراد كاهش مي يابد. پرستاران به طور ويژه مستعد فرسودگي شغلي هستند چرا كه با بيماري، درد، عذاب،كاهش ظرفيت مددجويان و مرگ آنها مواجه هستند وبراي آنها راحتي، حمايت و كمك ايجاد مي كنند (۵).
مسلاچ و جكسون [۳] مدلي از فرسودگي شغلي نشان دادند كه سه بعد اصلي فرسودگي را مشخص مي كرد و عمده ترين عامل فرسودگي شغلي در اين مدل انتظارات بيش از معمول بوده كه بر فرد شاغل تحميل شده و يا خود فرد شاغل از خود داشته است و بر آورده نشده است. اين مدل گسترش مسخ شخصيت را نشان مي داد كه در اغلب موارد با تجربه اي از واماندگي عاطفي ارتباط داشته است. بنابراين اعتقاد بر اين است كه دو بعد مسخ شخصيت و واماندگي عاطفي با هم ارتباط دارند و بعد سوم از فرسودگي شغلي كه كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت فردي شغلي) مي باشد، جدا وغير وابسته به دو بعد ديگر است كه ممكن است به موازات واماندگي عاطفي گسترش يابد. (۴)
ميلر و اسميت[۴] (۱۹۹۷)جريان تحليل رفتگي (فرسودگي)را طي مراحلي مي دانند كه فرد را به آرامي و غير محسوس و بدون اين كه خود آگاه باشد به اين ورطه مي كشاند. آنان اندوه بار ترين نوع فشار عصبي را تحليل رفتگي مي دانند. آن ها بيان داشته اند كه در مرحله اول كه يك فرد وارد سازماني مي شود ممكن است كار براي او فوق العاده جالب باشد، او داراي انرژي بي پايان و مشتاق و علاقه مند است، شغل براي او دوست داشتني است. عقيده دارد كه حرفه وي براي تمام نيازها و آرزو هايش راضي كننده است، همه مشكلات هميشه حل مي شود و او از شغل و همكارانش لذت مي برد. درمرحله بعد اين وضعيت مطلوب رفته رفته رو به نقصان مي گذارد و ممكن است به اين نتيجه برسد كه توقعات و انتظارات غير واقعي پديد مي آيد و شغل در آن جهتي نيست كه فرد به آن تمايل دارد. رضايت شغلي در حد نياز هاي او نيست و همكاران و سازمان كمتر از حد مورد انتظارهستند، پاداش ناكافي است و نا اميدي رشد مي كند. در اين مرحله فرد هنوز سخت كار مي كند تا روياهاي او به واقعيت تبديل شود، اما چون كار سخت چيزي را تغيير نمي دهد؛ نااميدي شكل مي گيرد و اعتماد به نفس كاهش مي يابد. در مرحله سوم، تحليل رفتگي شروع مي شود؛ اشتياق به انجام دادن كار و تلاش براي آن كاهش مي يابد. خستگي دائمي و تندخويي آغاز مي شود. بهره وري كاهش مي يابد، كار روز به روز بدتر مي شود و همكاران و سرپرستان را به باد انتقاد مي گيرد . در صورتي كه تحليل رفتگي در اين مرحله از بين نرود فرد شديدا دچار نااميدي و عصبانيت مي شود و مقصر دانستن او توسط ديگران درباره مشكلات، سبب بدبيني ، كناره گيري و انتقاد شديد وي از سازمان ، سرپرستان و همكاران مي گردد. در اين زمان فرد در بدترين شرايط براي بروز افسردگي، اضطراب و بيماري هاي جسمي قرار مي گيرد و با بدبيني و احساس بدگماني نسبت به آينده سخن مي گويد(۱۲).
مطالعات نشان داده اند كه استرس و فرسودگي شغلي ، عدم رضايت شغلي و ترك كار با هم ارتباط مستقيم دارند(۵ ،۲ و۸ ).
تحليل رفتگي ( فرسودگي) با فشار عصبي يكسان نيست اما رابطه نزديكي با يكديگر دارند. تحليل رفتگي يك نوع فقدان بصيرت ، بي هويتي و كناره گيري است . در مقابل فشار عصبي ، بيم و هراس و اختلال اضطراب گونه است. تحليل رفتگي تضعيف روحيه و از دست دادن آرزوها و اميدهاست درحالي كه فشار عصبي ، بر هم خوردن يكپارچگي است. در هنگام تحليل رفتگي انسان از عواطف و احساسات تهي مي گردد، در حالي كه در هنگام فشار عصبي احساسات و عواطف در سطح بالايي نشان داده مي شوند. باتوجه به مطالب مذكور نتيجه گرفته مي شود كه منشا تحليل رفتگي ماهيت كار و محيط حاكم بر شغل است. همچنين بيشتر افراد كارشناس و متخصص دچار تحليل رفتگي مي شوند . به عبارت ديگر ، يك فرد تحصيل كرده كه داراي انتظارات و انگيزه بالا وارد سازمان مي شود، اما رفته رفته احساس مي كند كه:
– شغل او بي معني و كم اهميت است.
– شغل او سرانجامي ندارد و او را به جايي نمي رساند.
– در شغل تحرك و پويايي ندارد.
– شغل خسته كننده و يكنواخت است.
-به نياز هاي فردي او توجه نمي شود.
-مشاركت در تصميم گيري ندارد.
-انتظارات او برآورده نمي شوند.
-ارتباط سالم وجود ندارد.
-رقابت ناسالم است و تعارض شديد وجود دارد.
اين احساس نسبت به شغل و سازمان باعث ايجاد فشار عصبي ممتد ، خستگي ،كاهش انگيزه و اعتماد به نفس ، ترك رواني سازمان و ناتواني فكري و جسمي مي شود. مجموعه چنين حالات را تحليل رفتگي (فرسودگي) گويند (۱۲) .
عوامل متعددي را مي توان بر فرسودگي شغلي موثر دانست.
فرسودگي شغلي نتيجه پاياني استرس شغلي“ مديريت نشده” است (۵) كه در ابتداي بحث به عوامل به وجود آورنده استرس شغلي كاركنان و همچنين پرستاران اشاره شده است.
علاوه بر عوامل مربوط به كار و محيط كار ، شخصيت نوع A بيشتر در معرض ابتلا به تحليل رفتگي (فرسودگي) است. همچنين افرادي كه از نظر ويژگي هاي شخصيتي نمره بالايي از برون گرايي، وجدان كاري، هوش عاطفي و خودساماندهي دارند كمتر دچار اين وضعيت مي شوند(۱۲) .
درمطالعه اي كه درسال۸۵ توسط ستوده وبختياري درسمنان صورت گرفته است مشخص شد كه افزايش ساعات كار بيش از۸ ساعت در روز به طور معناداري موجب بروز فرسودگي عاطفي در پرستاران وماماها مي گردد(۲۹)………………..
.
………………………………….
دیدگاهی بنویسید