مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی
مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی
در ادبيات آكادميك و حرفه اي مديريت، توجه قابل ملاحظ هاي براي فهم تأثير رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي فراوظيفه اي كاركنان بر مشاركت آنان به صورت مثبت در عملكرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندي سازماني، نگرش و ظرفيت كاركنان را براي توانمندسازي و انعطاف پذيري بالاتر آنها در راستاي اهداف سازمان و در شرايط مختلف محيطي فراهم مي آورد. بنابراين وفاداري و تعهدي كه در كاركنان ايجاد مي شود عاملي براي تضمين سلامت سازمان و بقاي آن در محيط رقابتي و متحول محسوب مي شود (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲)
پژوهشی علمی که در آن به بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارگران یقه سفید و یقه آبی در ترکیه پرداخته شده است، تعبیر جالبی از رفتار شهروندی سازمانی به دست می دهد. نویسندگان پژوهش مذکور بیان می دارند که هر چند در طبخ یک غذا نمک و روغن ضروری به نظر می رسد، اما ادویه می تواند طعم غذا را بسیار مطبوع تر کند. بدین ترتیب رفتار شهروندی سازمانی تعبیری هم چون ادویه در رفتار سازمانی پیدا می کند (طاهری دمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه، ۱۳۹۰).
۲-۱-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
OCB[1]یا رفتار شهروندی سازمانی ریشه لاتین “اتیکس” به معنی اخلاق از واژه یونانی “اتوس ” است که به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد. طبق نظر سالامون، معنا شناسی و ریشه یابی این واژه بیانگر ارتباط اساسی آن با ویژگی های درون فردی و نشان دهنده خوبی شخص و قواعد اجتماعی صحیح و غلطی است که رفتار فرد را جهت دهی می کند. بنابر آن چه فردریش و هانت اشاره داشته اند، رفتار اخلاقی سازمانی رفتاری است که با ارزش ها، هنجارها و خط مشی های تجویزی سازمانی، تطبیق داشته باشد (سهرابی و خانلری، ۱۳۸۸).
رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح مفید برای توصیف رفتارهای داوطلبانه است و توسط اورگان [۲] در سال ۱۹۸۸ ابداع شد. که آن نیز اقتباس شده از ایده کانز در سال ۱۹۶۴ از رفتارهای خارج از نقش می باشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه ای از رفتارهای کمک کننده ، اختیاری و خارج از نقش به نمایش گذاشته شده توسط کارکنانی که نه به طور واضح با سیستم پاداش دهی رسمی و تاثیر مثبت کلی بر سازمان شناخته شده است، و نمی توانند توسط قرارداد استخدامی اجرا شوند، معرفی می کند (Hassanreza، ۲۰۱۹).
سابقه تعیین رفتار شهروندی سازمانی تحقیقات قابل توجهی را به خود جلب کرده است اما بر اساس یک بررسی توسط پودساکف[۳]، مک کینز[۴]، پاین[۵] و باکاراک [۶]در سال ۲۰۱۶ سوابق مختلفی شامل مشخصات سازمانی و شغلی و مشخصات فردی همراه با رفتارهای رهبری شناسایی شده است. مطالعلت قبلی اغلب در چهار دسته ارائه شده متمرکز شده است اما پودساکف و همکاران در سال ۲۰۱۶ دو دسته اصلی از کاراکترهای فردی شامل نگرش های کارکنان و متغیرهای صورت بندی شده را ارائه نمود (Hassanreza، ۲۰۱۹).
لین وان دیان[۷] و سون یانگ[۸] در سال ۱۹۹۸ در سنگاپور مطاعاتی را در مورد بررسی رفتار شهروندی در کارکنان مشروط انجام دادند که نظم قوی تری را بین کارکنان نشان داده و نتیجه این گونه بود که کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی دارای نگرش مثبت در مورد ارتباط خود با سازمان بودند (Dyne & Ang، ۱۹۹۸)
تحقیقات متعددی در زمینه عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. که در جدول زیر نمونه هایی از تحقیقات انجام شده در رابطه با زمینه های رفتار شهروندی ارائه گردیده است. (طبرسا، هادی زاده و کشته گر، ۱۳۸۹)
| موضوع | محقق |
| شخصیت | ارگان(۱۹۹۰)، ارگان(۱۹۹۴)، ارگان و لینگل(۱۹۹۵)، پنر و همکاران(۱۹۹۷) |
| عدالت | مورمان(۱۹۹۱)، آکوئینو(۱۹۹۵)، سکارلیکی و لاتام(۱۹۹۵)، فار، ارلی و لین(۱۹۹۷)، شاپر(۱۹۹۸)، هاکرمیر همکاران(۲۰۱۷)، مورین آمبروس(۲۰۱۸)، استفان راب(۲۰۱۸)، والومبا و همکاران(۲۰۱۸) |
| ویژگی های رهبری | دیلوگا(۱۹۹۵)، پودساکف، مک کنزی و بومر(۱۹۹۶)، لیز و همکاران(۲۰۱۸) |
| تئوری های انگیزشی | کمری، بدیان و زاکور(۱۹۹۶) تانگ و ایبراهیم (۱۹۹۸)، لیلیان بو و همکاران(۲۰۱۸) |
| تعهد سازمانی | پاول و همکاران (۲۰۱۷)، دانلوپ و لی (۲۰۱۷)، ون دیک و همکاران(۲۰۱۷)، جورمن و همکاران(۲۰۱۸)، دونالد سیچی و همکاران(۲۰۱۸)، آرن کوهن( ۲۰۱۸) |
۲-۱-۳) مفاهیم و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
اين مفهوم اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوائل دهه ۱۹۸۰ ميلادي به دنياي علم ارائه شد. گرچه قبل از آنها افرادي همچون کتز و کاهن با تمايز بين عملکرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي و نيز قبل از انها چستر بارنارد با بيان مفهوم تمايل به همکاري در سال ۱۹۳۸ ميلادي به اين موضوع توجه نمودند (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹).
تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام شد بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني موثر بودند. اين اعمال را که محل کار اتفاق مي افتند را اين گونه تعريف مي کنند: مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با وجود اين توسط وي انجام و باعث بهبود موثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
بیش از سی شکل از رفتار شهروندی وجود دارد . رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی را که به صورت اختیاری بوده را ارائه می کند و یک مجموعه ای است که نقش های اثربخشی و کارایی سازمان را ترویج و گسترش می دهد. این رفتارها تشکیلات اجتماعی یک سازمان را روغن کاری می کندو آماده سازی انعطاف پذیری، نیازمند پیش بینی های احتیاطی است و به کارمندان در یک سازمان برای فائق آمدن بر شرایط ناشی از ترس در وابستگی های متقابل بین افراد کمک می کند. اخیراً تعریف رفتار شهروندی سازمانی برای در بر داشتن طبقه بندی های نوع دوستی گسترش داده می شود. ( رفتارهای کمکی که مستقیماً به افراد خاص برمی گردد) و تعمیم عمومی دادن ( عملکرد وظیفه شناسانه برای سازمان ) و به طور کلی دسته بندی ادب و نزاکت و مردانگی و فضیلت اجتماعی(Foote، Tang،۲۰۱۸).
اورگان در سال ۱۹۸۸ به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون اشاره کرده است. ویلسون[۹] نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری میکند، تعریف می شود (Liang، ۲۰۱۶)………………………..
………………………..
……………………….
دیدگاهی بنویسید