مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی

رضایت شغلی

• ۱-۱-

تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، ۱۳۷۶،ص۱۲۳)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، ۱۳۶۹،ص ۲۰۹)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[۱]،۱۹۹۶)

ازنظر رابینز^[۲] (۱۹۹۱) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،۱۳۷۸).

فیشر و هانا^[۳](۱۹۳۹)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،۱۳۷۶،ص۹۸)

به نظر هاپاک (۱۹۳۵)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،۱۳۷۷،ص۷۶)

گینز برگ و همکارانش (۱۹۵۱) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(۱) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(۲) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،۱۳۷۶ ص ۹۹).

اسميت، كندال  وهيولين^[۴] می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان۱۳۸۱)

• رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
• رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
• رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
• رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
• رضایت از حقوق( salary  satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.

فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۸)

ويکتور وروم ^[۵] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امين بيدختي، صالح پور۱۳۸۶)

اسپکتور^[۶] معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امين بيدختي، صالح پور۱۳۸۶)

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،۱۳۷۰)

ماهیت رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام ^[۷]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،۱۳۸۶)

یکی دیگر از صاحبنظران(رز،۲۰۱۶،ص ۴۸) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی  به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف ۲۰۱۶،ص۵۰)

اهمیت رضایت شغلی

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،۱۳۷۹)

هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:

• افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
• کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
• رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،۱۳۹۰)

مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:

• مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
• ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
• رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،۱۳۷۸)

عوامل موثر بررضایت شغلی

عواملي را كه بر رضايت مندي شغلي تأثير مي گذارند، مي توان به سه دسته تقسيم كرد:

الف: عوامل دروني محتوايي يا صفات و ويژگيهاي كار (Intrinsic content factors):

پژوهش ها نشان داده است كه صفات و ويژگيهاي كار با رضايت شغلي ارتباط دارد. جالب و معني دار بودن كار مهارت كافي فرد، تنوع دركار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.

ب: عوامل زمينه بيروني.(Extrinsic content factors)

اين عوامل شامل موارد زير است:

دستمزد(درآمد) تقريباً براي همه گروه هاي شغلي يكي از مهمترين عوامل كاري به شمار  مي آيد ) اما در اين باب شواهد متناقض است. روان شناسان تأكيد مي كنند كه در معني دادن به پول تفاوتهاي فردي خيلي مؤثر است. اين تفاوتها با تغيير سطح زندگي، تجارب شخصي، وضع اقتصادي و ويژگيهاي فردي تغيير مي كند. بنابراين، هيچ فرمول واحدي نمي تواند رضايت افراد را در اثر دستمزد تعيين كند

امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است.

ج: ويژگيهاي فردي. اين ويژگيها شامل موارد زيراست:

سن:  همزمان با افزايش سن كاركنان، گرايش به رضايت شغلي آنان بيشتر مي شود دلايلي براي اين موضوع وجود دارد. به عنوان مثال با اندوختن تجربه دركار توقعات آنان پايين تر مي آيد و سازگاري بهتري با موقعيت كاري خود پيدا مي كنند.

سطح مهارت: آنان كه از سطح مهارت بالايي برخوردارند بطور قابل ملاحظه اي راضي تر از كاركنان

بي مهارت هستند.

جنسيت:  شولر نشان داد كه زنان بيش از مردان به داشتن همكاران خود بها مي دهند در حالي كه مردان بيش از زنان براي فرصت مشورت با ديگران و مشاركت در تصميم گيري هاي مهم ارزش قايلند. بنابراين، انواع مختلف شغلها مي تواند به درجات متفاوت هر دو جنس را راضي كند.

هوش و استعداد:  اشخاصي كه ميزان هوش آنها زيادتر است و از استعداد بالايي برخوردارند نسبت به ساير همكاران در يك كار مشابه، تمايل بيشتري دارند كه كار خود را به خاطر مشاغل سطح بالاتر ترك كنند و احتمالاً كساني كه داراي هوش و استعداد پايين تري هستند، فشارهاي شغل را بيشتر تحمل مي كنند.

سلامت جسمي و رواني:  از آنجايي كه نارضايتي از شغل مي تواند يكي از منبع تنيدگي باشد و تنيدگي موجب بيماريهاي متعدد رواني جسمي مي شود، بنابراين، اين پيوند منطقي به نظر مي رسد. (محمدمهدي هزاو ه اي، علي صمدي،۱۳۸۶)

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.

پورتر و استیرز^[۸] به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

• عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند؛ مثل حقوق و فرصت های ارتقا؛
• عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار؛
• عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلال ومسؤولیت)و وضوح نقش؛
• عوامل فردی؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ). (عباس محمدزاده و آرمین مهروژان ،۱۳۷۵،ص ۳۷۵ / ص ۲۷۹)………………………
• ……………………………
• …………………………….